Gelijke monniken, gelijke kappen: gelijkheid op de werkvloer

In het kader van de Eurogames 2022 vinden wij het goed om stil te staan bij het discriminatieverbod en een gelijke behandeling op de werkvloer.

“Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld”. Een zin die u wellicht al vaker voorbij hebt zien komen. Eén van de basisprincipes van het Nederlands recht is het discriminatieverbod, hetgeen inhoudt dat ongelijke of oneerlijke behandeling wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, niet is toegestaan. Ook seksuele voorkeur is hieronder te verstaan. Daarnaast zijn er een aantal wetten voor gelijke behandeling. Ook een werkgever mag werknemers niet ongelijk behandelen bij alles wat er bij de arbeidsverhouding komt kijken: van het sollicitatieproces tot ontslag en het overeenkomen van arbeidsvoorwaarden. In deze blog leest u daar meer over.

Als hoofdregel heeft te gelden dat werknemers met vergelijkbaar werk gelijk moeten worden behandeld. Zowel een direct als indirect onderscheid mag in principe niet worden gemaakt, tenzij de wet voorziet in een uitzondering. Maar wat houdt dit in?

Bij een direct onderscheid is het in één oogopslag duidelijk dat de werkgever een onderscheid maakt op basis van persoonlijke kenmerken. Denk hierbij aan een gelovige vrouw die niet aangenomen wordt omdat zij een bepaalde religie aanhangt, een homoseksuele sollicitant die wegens zijn geaardheid een baan aan zijn neus voorbij ziet gaan of een werkneemster met een uitstekende staat van dienst, die geen promotie tot directeur krijgt omdat zij een vrouw is. Dit onderscheid mag door een werkgever niet worden gemaakt, tenzij een specifiek persoonskenmerk vereist is voor de vervulling van de functie.

Zo mag een gereformeerd ziekenhuis verpleegkundigen vragen met een gereformeerde levensovertuiging, omdat dit bijdraagt aan de identiteit van het ziekenhuis. Daarnaast is de omgekeerde vorm van directe discriminatie – positieve discriminatie – toegestaan, wanneer een bepaalde groep mensen onvoldoende vertegenwoordigd is binnen de organisatie van de werkgever. Een werkgever mag daarom voorrang geven aan een vrouwelijke sollicitant als er in de organisatie aanzienlijk meer mannen dan vrouwen werken.

Bij een indirect onderscheid is er vaak sprake van onbedoelde, verkapte discriminatie. Een voorbeeld is een pensioenregeling van de werkgever waarvan parttime werkende werknemers worden uitgesloten. Omdat in de praktijk meer vrouwen dan mannen parttime werken, zullen veel vrouwen – wellicht onbedoeld – benadeeld worden. Ook deze vorm van onderscheid mag niet, tenzij er een rechtvaardiging voor het onderscheid bestaat. In sommige situaties is het maken van een onderscheid ook logischer dan het wellicht in eerste instantie lijkt: wanneer een school op zoek is naar een docent Nederlands, dan mag een werkgever van een werknemer eisen dat deze de Nederlandse taal perfect beheerst.

Van begin tot einde dienstverband dient een werkgever (potentiële) werknemers gelijkwaardig te behandelen. Sollicitanten mogen niet uitgesloten worden omdat zij een bepaalde leeftijd, afkomst of seksuele voorkeur hebben. Slechts wanneer het maken van onderscheid nodig is voor de vervulling van de functie – denk aan het selecteren van een oudere acteur voor de rol van een bejaarde man –  is dit toegestaan. Eenmaal aangenomen moeten werknemers met vergelijkbaar werk een gelijkwaardige arbeidsbeloning krijgen. Een werkgever dient bovendien transparant te zijn over de berekening van de hoogte van het loon, die voor werknemers met vergelijkbaar werk hetzelfde dient te zijn. Slechts wanneer de werkgever een goede reden heeft om van deze berekenwijze af te wijken – zoals de huidige krapte op de arbeidsmarkt – is een afwijking toegestaan. De gelijkheid gaat overigens verder dan alleen een gelijkwaardig salaris: ook eventuele bonusregelingen, toeslagen en secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals het aantal vakantiedagen, dienen gelijkwaardig te zijn. En zo zijn er nog tal van voorbeelden te noemen waarbij de werkgever de gelijkheid van werknemers in acht dient te nemen.

Wilt u meer weten over het recht op gelijke behandeling op de werkvloer? Bij Wildenberg Advocaten zijn al uw juridische vragen in de beste handen. Onze gespecialiseerde advocaten van de sectie Arbeids- en Ambtenarenrecht staan u graag te woord.

Neem direct contact op.