Ontslag op staande voet: werkgever wees alert

Waar moet u alert op zijn bij een ontslag op staande voet?

Een werkgever kan een werknemer met onmiddellijke ingang op staande voet ontslaan wegens een dringende reden. De arbeidsovereenkomst en loonbetaling eindigen dan per direct en de werknemer verliest zeer waarschijnlijk ook nog het recht op een WW-uitkering. Omdat een dergelijk ontslag een ingrijpende maatregel is voor de werknemer zijn daaraan een aantal (zware) vereisten verbonden. En mocht de werkgever niet alle voorwaarden hebben voldaan, dan kan dat grote financiële gevolgen hebben voor de werkgever. Daarom in deze blog een voorbeeld van wat er mis kan gaan… maar eerst, een uitleg over de wettelijke voorwaarden van het ontslag op staande voet en de mogelijkheden van de werknemer na het gegeven ontslag.

De voorwaarden voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet

Voor ontslag op staande voet moet zijn voldaan aan de volgende vereisten:

  • Er moet sprake zijn van een dringende reden. Het gaat dan om redenen die men ‘in het algemeen’ als dringend beschouwt, zoals bijvoorbeeld diefstal, verduistering, mishandeling, bedreiging, werkweigering of hardnekkige werkweigering. Daarnaast moet de reden van ontslag ook voor de werkgever zelf (dus subjectief) dringend zijn. Immers, een bepaalde gedraging kan bij de ene werkgever wel, maar bij een werkgever in een andere branche wellicht geen dringende reden opleveren. Bij de beoordeling worden alle omstandigheden van het geval meegewogen waaronder ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, aard en de duur van de dienstbetrekking en de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld.
  • Het ontslag dient onverwijld gegeven te worden. Dit houdt in dat de werkgever voortvarend, zonder (onnodige) vertraging of uitstel, tot ontslag moet overgaan. Oftewel, direct tot enkele uren of – afhankelijk van de situatie – enkele dagen. Zorg als werkgever er ook voor dat binnen dit tijdsbestek de werknemer in het kader van hoor en wederhoor zijn kant van het verhaal kan geven en win in deze periode direct juridisch advies in.
  • De derde voorwaarde is dat de dringende reden onverwijld aan de werknemer wordt medegedeeld. Tenzij het niet anders kan, bijvoorbeeld bij ontdekking op heterdaad, geniet het de voorkeur bij het ‘ontslag gesprek’, direct een brief met een uitgebreide motivatie aan de werknemer mee te geven en deze voor ontvangst te laten tekenen. Zorg dat de brief op een (juridisch) zorgvuldige wijze wordt opgesteld.
Wat kan de werknemer doen?

Na het ontslag op staande voet heeft de werknemer twee maanden de tijd om zijn verzoekschrift bij de rechter in te dienen en kan daarbij voor twee routes kiezen. De eerste route is het ontslag op staande voet te laten vernietigen en voor baanbehoud gaan. Een tweede optie is zich te berusten in het einde van de arbeidsovereenkomst en financiële compensatie te vorderen. En juist deze laatste optie kan behoorlijke financiële gevolgen hebben voor de werkgever. Ook komt het voor dat de kantonrechter u als werkgever gelijk geeft, maar dat een gerechtshof in hoger beroep toch anders oordeelt. Wees dus alert!

Struikelen over een zak asperges (?) – een voorbeeld

In de procedure waarover het gerechtshof ’s-Hertogenbosch zich in 2019 boog, werd de betrokken werknemer beschuldigd van zwartladen: het gedurende een langere periode meenemen van ongeregistreerd afval, ogenschijnlijk in ruil voor geld of goederen van klanten.

De werkgever had op basis van vermoedens de werknemer in de periode van april 2017 tot begin januari 2018 diverse malen geobserveerd, waarbij op 28 april 2017 werd geconstateerd dat de werknemer een zak met (naar later bleek) asperges in ontvangst nam van een klant. Op 12 maart 2018 werd de werknemer geconfronteerd met de resultaten van het onderzoek en werd hij op non-actief gezet. Vervolgens werd de werknemer op 20 maart 2018 op staande voet ontslagen.

De kantonrechter achtte het ontslag op staande voet geldig, maar in hoger beroep (zie de uitspraak van het gerechtshof in deze link) viel het oordeel anders uit. Hoewel de werknemer had erkend (onbewust) afval niet te hebben geregistreerd, kon de werkgever volgens het hof niet bewijzen dat de werknemer in ruil daarvoor een beloning of de zak asperges had ontvangen. En hoewel het enkel aannemen van de asperges weliswaar strijdig was met de bedrijfsregels (beleid aannemen cadeaus van relaties), leverde het geen dringende reden op.

Het gerechtshof vond bovendien dat de werkgever de werknemer (veel) te laat met de resultaten van het onderzoek confronteerde, nu het onderzoek feitelijk begin januari 2018 al was afgerond. Ook had de werkgever geen directe actie ondernomen toen de werknemer bijna een jaar eerder de asperges aannam, zodat een ontslag op staande voet enkel gebaseerd op die reden, veel te laat werd gegeven. Oftewel: zelfs als de werkgever haar vermoedens wel kon bewijzen en de gedragingen van de werknemer als een dringende reden kon worden gekwalificeerd, zou het ontslag op staande voet nog steeds niet geldig zijn omdat het niet onverwijld was gegeven.

Omdat de werknemer inmiddels niet meer voor baanbehoud ging maar een geldelijke vergoeding vorderde, kende het gerechtshof aan de werknemer toe:

  1. een transitievergoeding van € 30.338,-;
  2. een billijke vergoeding van € 15.000,- en
  3. een vergoeding van € 18.069,68 wegens het niet in achtnemen van de opzegtermijn.

Kortom, een  behoorlijke financiële aderlating voor de werkgever.

Wij kunnen u helpen bij een vermoeden van een dringende reden(en)

Een onrechtmatig ontslag op staande voet kan de werkgever (achteraf) veel kosten, zeker als snelheid de zorgvuldigheid regeert. Vermoedt u als werkgever dat er sprake is van een ontslag op staande voet, neem dan “onverwijld” contact op met ons. Ik neem samen met u direct alle stappen door en ik sta voor een helder en eerlijk advies. Heeft u geen vermoeden, maar wilt u graag meer informatie over dit onderwerp? Neem dan vrijblijvend contact op.