De nieuwe ontslaggrond: een illusie armer?

De cumulatiegrond (i-grond) in de praktijk: de huidige stand van zaken

Sinds 1 januari 2020 zijn de in artikel 7:669 lid 3 BW limitatief opgesomde ontslaggronden aangevuld met de cumulatiegrond, ook wel de i-grond genoemd. Nu een aantal maanden verder is er een aantal uitspraken over de i-grond gepubliceerd. Welke conclusies kunnen we uit deze uitspraken trekken?

De ontslaggronden

Voor eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever is ex artikel 7:669 lid 1 BW een ‘redelijke grond’ vereist. Wat onder een redelijke grond wordt verstaan is uitgewerkt in het derde lid. Tot 1 januari 2020 stonden er acht limitatieve gronden in de wet opgesomd. Denk aan bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid, disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Een verzoek tot opzegging of ontbinding kan enkel worden toegewezen wanneer één van die in de wet genoemde redelijke gronden ‘voldragen’ is. Indien de werkgever een beroep doet op een redelijke grond, ligt het ook bij hem om dit aannemelijk te maken. Lukt dat niet, dan kan het verzoek tot opzegging of ontbinding niet worden toegewezen en duurt de arbeidsovereenkomst van de werknemer voort.

De cumulatiegrond

Met het systeem van ontslaggronden wordt de werknemer beschermd tegen willekeurig ontslag. Dit kan de werkgever echter ook weerhouden van het aannemen van nieuw personeel vanwege de hoge eisen die aan een beëindiging van een arbeidsovereenkomst ten grondslag liggen. In het regeerakkoord van 10 oktober 2017 met de titel ‘Vertrouwen in de toekomst’, werd gesproken over ‘de realiteit dat de arbeidsmarkt knelt voor werkgevers en werknemers’. Met als doel ‘flex minder flex’ en ‘vast minder vast’ te maken, is vanaf 1 januari 2020 onder andere de introductie van een nieuwe ontslaggrond gerealiseerd: de cumulatiegrond. De cumulatiegrond is als volgt geformuleerd:

Een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”

Met de cumulatiegrond wordt beoogd de rechter meer vrijheid te geven in zijn beoordeling. Wanneer er geen sprake is van een voldragen ontslaggrond, maar wel van meerdere onvoldragen ontslaggronden, kan de rechter bij een verzoek op basis van de cumulatiegrond alsnog overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het gevolg van een ontbinding op de cumulatiegrond is wel dat de rechter kan overgaan tot een verhoging van de transitievergoeding met maximaal 50 %. Daarnaast blijft de mogelijkheid bestaan tot het toekennen van een billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

De cumulatiegrond in de praktijk

De invoering van de cumulatiegrond riep veel vragen op. De wetgever heeft zich namelijk niet uitgelaten over de toetsingswijze van de cumulatiegrond. Zo was de vraag op welke combinatie van ontslaggronden het meest een beroep zou worden gedaan en of de cumulatiegrondgrond ook daadwerkelijk zou leiden tot het eenvoudiger kunnen ontslaan van werknemers.

In (onder andere) de parlementaire geschiedenis is de verwachting uitgesproken op welke combinatie van gronden het meest een beroep zou worden gedaan. De verwachting was dat met name een combinatie van twee van de volgende ontslaggronden verzocht ging worden: verwijtbaar handelen, disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Tot op heden is een aantal uitspraken gepubliceerd, en lijkt deze verwachting te kloppen. Echter is in geen van deze uitspraken een ontbinding op de cumulatiegrond uitgesproken. Wat kunnen we uit de uitspraken leren:

  • net als bij de overige ontslaggronden moet er bij de cumulatiegrond sprake zijn van een voldragen ontslaggrond. De feiten en omstandigheden moeten een ontbinding rechtvaardigen;
  • bij een verzoek in combinatie met de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding), blijkt dat de rechter kritisch kijkt naar welke pogingen door de werkgever zijn gedaan tot herstel van de verstoorde arbeidsverhouding. Dit is immers ook het geval bij een beroep op de g-grond als zelfstandige ontslaggrond;
  • de werkgever kan er niet mee volstaan de cumulatiegrond enkel als ‘laatste redmiddel’ in te zetten, zonder uit te leggen waarom kennelijk niet aan een van de andere ontslaggronden is voldaan, maar de werkgever tóch meent dat de arbeidsovereenkomst wegens een combinatie van op zichzelf onvoldragen ontslaggronden moet eindigen. De cumulatiegrond moet net als elke andere ontslaggrond apart worden toegelicht;
  • beargumenteerd dient te worden waarom de voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, zoals blijkt uit de wettekst;
  • het aanvoeren van twee half voldragen ontslaggronden vinden de kantonrechters in kwestie niet genoeg. De voorzichtige lijn die we kunnen ontwaren is dat één ontslaggrond bijna voldragen dient te zijn, en de tweede ontslaggrond dient deze aan te vullen.
Tot slot

Voor nu is het nog wachten op een geslaagd ontbindingsverzoek op basis van de i-grond. Duidelijk is in ieder geval dat een verzoek op de i-grond uitgebreid toegelicht en beargumenteerd dient te worden, net als bij elke andere ontslaggrond het geval is.

Voor meer informatie en/of vragen over de cumulatiegrond kunt u terecht bij ons team arbeidsrecht, te bereiken via (024) 323 96 80.

auteur: mr. Daniëlle de Hamer
Meer artikelen over corona gerelateerde onderwerpen? Klik op deze link.

U mag dit bericht delen: