Het concurrentie- en relatiebeding

In de praktijk nemen veel werkgevers standaard een concurrentie- en relatiebeding op in de arbeidsovereenkomst. Voor werknemers kan een dergelijk beding een belemmering zijn om van baan te kunnen wisselen. Een concurrentiebeding mag dan ook niet zomaar worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Sterker nog: de vrijheid van arbeidskeuze is een grondrecht.

Het concurrentiebeding dient als een belangrijk middel voor werkgevers om de bedrijfsbelangen te beschermen; bijvoorbeeld om te voorkomen dat een werknemer met vertrouwelijke informatie bij een concurrent gaat werken. Concurrentie- en relatiebedingen worden echter ook (ten onrechte) gebruikt om werknemers te binden aan de organisatie, zelfs als die werknemer geen toegang heeft tot gevoelige bedrijfsinformatie. Dit leidt tot onnodige beperkingen voor werknemers én risico’s voor werkgevers dat het beding achteraf geheel of gedeeltelijk buiten werking wordt gesteld.

Het onjuist gebruik van het concurrentiebeding staat al langere tijd op de politieke agenda en heeft ertoe geleid dat al in 2024 het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding in consultatie is gegaan. Inmiddels is het jaar 2026 begonnen, maar is er nog altijd geen (concreet) vooruitzicht op inwerkingtreding van deze nieuwe wet.

In deze blog leg ik eerst de huidige regels uit en sta ik daarna stil bij het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding.

Een concurrentiebeding voorkomt dat een werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst bij een concurrent gaat werken of als zelfstandige concurrerende activiteiten ontplooit. Een relatiebeding moet voorkomen dat een werknemer na uitdiensttreding contact opneemt met klanten of relaties van de werkgever.

Er zijn een aantal belangrijke voorwaarden voor het gebruik van deze bedingen. Ten eerste moet een concurrentie- of relatiebeding schriftelijk worden overeengekomen; mondelinge afspraken volstaan niet. Ten tweede geldt er in het geval van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een aanvullende voorwaarde dat een werkgever een schriftelijke motivering moet opnemen met een toelichting waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. Zonder die motivering is het beding ongeldig. Rechters toetsen bovendien streng of de motivering toereikend is. Deze aanvullende voorwaarde geldt niet wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De wet bepaalt bovendien dat een rechter een concurrentie- of relatiebeding kan vernietigen wanneer de werknemer, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, onevenredig wordt benadeeld door het beding. In de praktijk blijkt dat veel bedingen te ruim zijn opgesteld door werkgevers (bijvoorbeeld een te lange duur of een te brede geografische reikwijdte), of dat er überhaupt geen zwaarwegend bedrijfsbelang is.

Het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding heeft tot doel het concurrentiebeding te beperken tot situaties waar dit noodzakelijk is en om onnodig gebruik van het beding tegen te gaan. Met het wetsvoorstel worden concurrentie- en relatiebedingen in duur beperkt: het beding mag nooit langer dan 12 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst werking hebben. Een langere periode leidt tot nietigheid van het beding.

Daarnaast zal er een strengere motiveringsplicht in werking treden. Een werkgever moet expliciet motiveren waarom het beding noodzakelijk is en de geografische reikwijdte van het beding specificeren. Het zwaarwegende bedrijfsbelang moet dus ook worden aangetoond bij werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben.

Om te voorkomen dat bedingen te vrijblijvend worden ingezet, is in het wetsvoorstel opgenomen dat een werkgever een vergoeding moet betalen aan de werknemer zodra het beding van kracht wordt. In het voorstel bedraagt die vergoeding maar liefst 50% van het laatste maandloon voor elke maand dat het beding duurt. Werkgevers moeten uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst  schriftelijk aangeven of en zo ja, voor welke periode, ze het beding daadwerkelijk inroepen.

Met de voorgenomen wijzigingen van het wetsvoorstel is de verwachting dat werknemers beter beschermd worden en dat het gebruik van het concurrentie- en relatiebeding wordt teruggedrongen. Het is voor nu dus nog afwachten wanneer de nieuwe regelgeving daadwerkelijk in werking treedt.

Om problemen voor te zijn is het voor werkgevers aan te raden om (bestaande) arbeidsovereenkomsten met concurrentie- en relatiebedingen goed te controleren op onder meer motivering en reikwijdte van het beding.

Voor werknemers is het belangrijk om niet zomaar met een beding in te stemmen zonder te weten wat de gevolgen zijn. Vraag eventueel om opheldering en toets indien nodig de motivering.